HR学院绩效分享沙龙第三期完美落幕

HR学院绩效分享沙龙第三期：挑出来的KPI 6月10日晚上十点，时长三小时的HR学院绩效分享沙龙第三期：“挑出来的KPI”完美落幕。来场人数多达60余人，反应热烈。有了前两期的铺垫，HR学院沙龙已经拥有了众多忠实“粉丝”。 KPI是英文Key Performance Indicator的首字母缩写，即关键绩效指标考核法，是企业绩效考核方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。李伟先生在这一期重点提到：“管理之上进行的考核才是具有意义的考核。”强调了HR在制定考核的过程中，全局管理眼光的重要性。并指出，人力资源考核点主要分成三部分：1. 利润源：财务指标 2. 利润点：KPI岗位要求的结果 3. 基本工作要求：关键任务完成率。 具体来说，KPI考核的实质在于： (1)从管理目的来看，KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。 (2)从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。 (3)从管理效用来看，KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。 基本思路 运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有: 1.根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。 2.根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。 3.确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。 4.关键绩效指标的分解。 在概念的基本分析与解释后，李伟先生进而谈到如何降低人力资源工作中产生的成本，帮公司省钱： 1. 找利润源（控制费用）：其中包括招聘成本、培训、工资、宣传材料等。 2. 分析利润点 3. 学会利用利润杠杆的挥动力 4. 建立机制（节约多少返多少的比例） 5. 财务分析（数据提供，统计历史数据） 6. 制定细化到各部门的任务、行动计划 7. 把行动计划中的关键点纳入KPI 沙龙活动进行到三分之二时，李伟先生停止了讲解，而是让参加沙龙的HR们发言，一起探讨自己在公司人力资源管理工作中遇到的真实案例。 下图即为来自重庆高德实业有限公司的HR范燕女士，她与大家分享了公司绩效考核的大致方法，并与大家进行了热烈探讨。 在沙龙的最后，李伟先生总结道， KPI（关键绩效指标）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。将公司远景、战略与部门员工的工作相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。同时提醒道:“KPI的建立需要灵活处理,有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化。如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行量化，逻辑上也说不通，不对其量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。” 下期沙龙预告： 6月14日 劳动法培训沙龙第六期：职工失业保障与企业法律风险防范（失业保险），添 加微信：huibohrm可报名。 点击查看报名详情：http://www.mikecrm.com/f.php?t=FXgHeP